Die interne Personalbeschaffung besetzt einen Personalbedarf mit Mitarbeitern, die bereits im Unternehmen beschäftigt sind. Der Personalbestand des Unternehmens wächst dadurch nicht; Arbeitskraft wird nur anders eingesetzt oder anders verteilt.

Formen

Mit Personalbewegung (jemand wechselt die Stelle)	Ohne Personalbewegung (die Kapazität vor Ort steigt)
Versetzung auf eine gleichwertige Stelle	Mehrarbeit, Überstunden
Beförderung (Aufstieg)	Aufstockung von Teilzeit auf Vollzeit
Übernahme von Auszubildenden	Verschieben von Urlaub
Rückkehr aus Elternzeit, Rückholung aus Tochtergesellschaft	Qualifizierung, damit vorhandene Mitarbeiter neue Aufgaben übernehmen

Gefunden werden interne Kandidaten über die innerbetriebliche Stellenausschreibung (Intranet, Aushang), über Vorschläge der Führungskräfte und über eine laufende Nachfolgeplanung, die festhält, wer für welche Schlüsselstelle infrage kommt. Grundlage dafür sind Leistungs- und Potenzialbeurteilungen.

Vor- und Nachteile

Vorteile	Nachteile
geringe Beschaffungskosten, schnelle Besetzung	kleine Auswahl, nur der interne Bewerberkreis
Kandidat und Betrieb kennen sich, geringes Risiko der Fehlbesetzung	Betriebsblindheit, wenig neue Impulse
kurze Einarbeitung	Folgevakanz an der abgebenden Stelle
Aufstiegschancen motivieren und binden	Spannungen mit übergangenen Kollegen, „Beförderung bis zur Inkompetenz“

Wichtig: Versetzung und Beförderung decken keinen zusätzlichen Personalbedarf des Gesamtunternehmens – die Lücke wandert nur an die abgegebene Stelle (Folgevakanz). Zusätzliche Kapazität schaffen intern nur Mehrarbeit, Aufstockung von Teilzeit oder die Übernahme von Auszubildenden; reicht das nicht, muss am Ende der Kette extern beschafft werden.

Beispiel: Die Leiterin des Einkaufs geht in Rente. Ihr Stellvertreter wird befördert, eine Sachbearbeiterin rückt auf die Stellvertretung nach. Drei Stellen sind betroffen, aber nur eine Person hat das Unternehmen verlassen. Am Ende der Kette ist eine Sachbearbeiterstelle frei, die mit einem übernommenen Auszubildenden besetzt wird. Der Personalbestand ist danach wieder genau so hoch wie vorher – der Bedarf war ein Ersatzbedarf, kein Neubedarf. Wäre im Einkauf eine zusätzliche Stelle entstanden, hätte die Kette mit einer externen Einstellung enden müssen.

Mitbestimmung

Im Rahmen seiner Mitbestimmungsrechte kann der Betriebsrat verlangen, dass zu besetzende Stellen vor der Besetzung innerbetrieblich ausgeschrieben werden (§ 93 BetrVG). In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss er Versetzungen, Einstellungen sowie Ein- und Umgruppierungen zustimmen (§ 99 BetrVG). Fehlt eine verlangte interne Ausschreibung, darf er die Zustimmung verweigern. Verweigert er sie nicht innerhalb einer Woche schriftlich unter Angabe von Gründen, gilt sie als erteilt (§ 99 Abs. 3 BetrVG). Auch bei internen Auswahlentscheidungen gilt das Benachteiligungsverbot des AGG.

Abgrenzung: Die externe Personalbeschaffung holt Personal vom Arbeitsmarkt und erhöht den Bestand. Viele Unternehmen kombinieren beides: zuerst interne Ausschreibung, dann externe Suche, wenn intern niemand passt.

Praxis-Transfer & Strategie

Im Betrieb

Wer intern besetzen will, braucht einen Überblick über die vorhandenen Qualifikationen und über Nachfolger für Schlüsselpositionen – sonst fällt die Wahl auf den, der gerade auffällt. Bei einer Beförderung aus dem Team heraus wird der neue Vorgesetzte Chef seiner bisherigen Kollegen; ein klarer Rollenwechsel und eine Führungsschulung vor dem Start verhindern, dass er scheitert. Abgelehnte interne Bewerber sollten ein Gespräch über ihre Entwicklung bekommen, sonst kündigen gerade die Engagierten.